Toplu İş Sözleşmesi
İşçi sınıfının haklarını alma ve bunları sürdürme mücadelesi, tarih sahnesine ilk girdiği günden bu yana devam etmektedir. İşçi sınıfı, haklar için kimi kez büyük direniş ve grevlerin altına imza atmış, kimi kez de canıyla bedel ödemek zorunda kalmıştır. İşçiler kapitalizmin vahşi sömürüsüne karşı daha iyi yaşama ve daha iyi çalışma koşulları için mücadele vermiştir. Bu mücadele sınıfın giderek şekillenmesine, bilincinin ve kimliğinin gelişmesine yol açmıştır. Daha çok ücret, daha az çalışma saati, iş kazalarının azaltılması ve işçi sağlığı için yürütülen mücadeleler kapitalist sömürüyü sınırlamış ve sömürüyü azaltmıştır. İşçiler bu mücadele içinde güçlenmiş, sermayenin ise kârları azalmıştır.
Toplu sözleşmeler, özünde insanın insan tarafından sömürülmesine dayanan kapitalist sistemde, sömürüyü ortadan kaldırmaz. Toplu sözleşmeler işçilerin yaşam ve çalışma koşullarını düzeltmek, iyileştirmek doğrultusundaki mücadelelerini bünyesinde toplayarak sömürüyü sınırlar ve azaltır. Sömürüyü ortadan kaldıracak yapı, işçi sınıfının siyasal örgütüdür ya da partisidir. Çünkü sınıfın siyasal örgütü iktidar mücadelesi verir. Var olan kapitalist sistemi yıkmayı hedefler. Ama sendikalar, sınıfın ekonomik-demokratik mücadelesini yürüten örgütlenmelerdir. Bu yapının önemli faaliyetlerinden biri, toplu sözleşmelerdir. Bu faaliyet de özünde sömürüyü sınırlamayı ve azaltmayı hedefler. Ancak şu unutulmamalıdır: Bu mücadele içinde işçi sınıfı kapitalist sistemin işleyişini kavrar. İşçi sınıfı kapitalist sistemi tanır, sömürünün ancak kapitalizmin yıkılmasıyla sonlanabileceğini anlar. Engels’in ifadesiyle “Sendikalar sınıfın savaş okullarıdır.” İşçiler bu okullarda savaşmayı öğrenirler, düşmanı tanırlar. Her fabrikayı kalelerine dönüştürürler. Her eylem, her direniş, her toplu sözleşmede yaşanan birikim sınıfın şekillenmesini sağlar ve iktidar mücadelesinin gerekliliğini ortaya koyar.
Toplu sözleşme hakkı öyle kolay kazanılmış bir hak değildir; bu hak sermayeden kopara kopara alınmıştır. Uzun ve zorlu mücadeleler sonucunda elde edilmiştir. Her ne kadar burjuvazi ve işbirlikçi sendikalar toplu sözleşmelerin sınıf mücadelesinin bir ürünü olduğunu saklamak isteseler de bunu başaramazlar. Toplu sözleşmelerde “sosyal barış” sağlandığı, sınıf mücadelesine son verildiği, hatta emekle sermayenin kaynaştığı ifade edilse de bu koca bir yalandır. Her şeyiyle demagojidir. Tam tersine toplu sözleşmeler, sınıf mücadelesinin bir başka boyutta yansımalarıdır. Savaşın “diplomatik” boyutta yürütülmesidir. Hatta açık bir güç gösterisidir.
Yaşadığımız toplumda sorunlar, üretim araçlarının kapitalistlerin elinde olmasından kaynaklanmaktadır ve kapitalist sistemin temel güdüsü maksimum kâr sağlamaktır. Ne kadar saklanmaya çalışılsa da toplu sözleşmelerde iki temel sınıf karşı karşıya gelir: İşçi sınıfı ve burjuvazi. Aslında masada örtük bir savaş gerçekleşir, herkes gücünü ortaya koyar. İşçi sınıfı örgütlüyse ve birliğini sağlamışsa, bu masadan başarıyla kalkar. Ama örgütsüzse ve birliği yoksa, sendikal örgütlülüğü bürokratik ve korporatist nitelikteyse, bu masadan yenilgiyle kalkar.
Aslında toplu sözleşmeler bir başka düzlemde “büyük savaşa” hazırlıktır. İşçi sınıfı bu düzende şunu öğrenir: Ancak örgütlü, birlik içinde ve bağımsız güç olabilirse kapitalizmi dize getirebilir. Kapitalizm ancak sınıfın siyasi öncüsünün varlığı ve sınıfın kolektif bir güç olmasıyla yıkılabilir ve sömürü ancak üretim araçlarının mülkiyetinin topluma geçmesiyle sona erebilir.
Evet, toplu sözleşmeler sömürüyü ortadan kaldırmazlar, sadece sömürüyü sınırlarlar. Ama sınıfın gücüne dayanarak gerçekleştirilmiş bir toplu sözleşme, sınıfın düşmanını tanımasına ve örgütlü gücünün öneminin farkına varmasına yol açar. Çünkü bu mücadele dostla düşmanı gösteren bir mücadeledir. Kapitalizmin iğrenç bir sistem olduğu bu mücadele sonucunda açığa çıkar. Bir tarafta sefalet, yoksulluk, açlık varken, diğer tarafta sermaye birikimi, saltanat ve açgözlülük vardır.
Toplu sözleşmelerin salt para olarak görülmesi son derece yanlıştır. Toplu sözleşmeler özünde, sınıfın onurunu, kimliğini ve geleceğini korurlar. Ekmek mücadelesiyle özgürlük, eşitlik ve adalet mücadelesini birleştirirler. Eğer bu yapılıyorsa, yapılan gerçek bir toplu sözleşmedir. Özetle toplu sözleşmeler sınıflar mücadelesinin yalnızca küçük bir aşamasıdır. Sınıflar mücadelesi muazzam birikimlerle ve kavgalarla şekillenen bir mücadeledir. Dünyaya toplu sözleşmelerden değil, sınıflar mücadelesi içerisinden bakmak gerekir ve asıl olanın sınıfın örgütlülüğü olduğu unutulmamalıdır. Çünkü işçi sınıfı örgütlüyse her şeydir, örgütsüzse hiçbir şeydir.
Türkiye işçi sınıfı açısından da haklarını alma mücadelesi dünyadaki diğer sınıf kardeşlerinden farklı olmamıştır. İşçi sınıfı hakları için mücadeleye başladığında, önce işverenlerin büyük öfkesiyle karşılaşmış, ancak kararlı ve bilinçli yürütülen mücadelelerin sonunda insana yakışır bir yaşam düzeyi yakalamayı başarmıştır.
TOPLU SÖZLEŞME HAKKI
Ülkemizde işçi sınıfı sürekli yasal düzenlemeler ile susturulmaya çalışılmış, işverenler yasalara sığınarak işçilere hak ettiklerinden daha azını vermeye çalışmışlardır. Daha 1845’lerde, işçi sınıfının henüz yeni yeni gelişmeye başladığı yıllarda çıkarılan “Polis Nizamnamesi” adlı yasayla işçilerin haklarını alabilmek için grev yapması yasaklanmış, işçi sınıfı uzun yıllar sürecek bir sessizlik dönemine itilmiştir.
Ne var ki, işçi sınıfı tüm bu uygulamalara karşı sesini yükseltmiş ve mücadelesini sürdürmüştür. Yüzyılın başlarında ülkenin özgürlük ortamından da yararlanarak meydanlara çıkan, grevlere katılan işçi sınıfına ikinci bir darbe yine yasalar kanalıyla gelmiş, 1909 yılında çıkarılan “Tatil-i Esgal Kanunu”yla yeni bir yasaklama dönemi başlamıştır.
1909, işçi sınıfının kendi eliyle yaratılmayan özgürlüklerin her an geri alınabileceğini gösteren önemli bir deneyim olmuştur. Türkiye işçi sınıfı, 1909’dan sonra da mücadelesini aynı kararlılıkla sürdürmeye devam etmiştir. Birinci Paylaşım Savaşı yıllarında başta İstanbul olmak üzere birçok ilde eylemler gerçekleştirmiştir. İşçiler 1923 yılında İzmir’de yapılan İktisat Kongresi’nde toplu sözleşme ve grev hakkının yasallaşması talebinde bulunmuşlardır. Ne var ki, İktisat Kongresi’nde yer alan komprador burjuvazinin, büyük toprak ağalarının ve tüccarların karşı oylarıyla işçilerin grev ve toplu sözleşme talepleri reddedilmiştir. İktisat Kongresi’ne işçiler adına katılan İstanbul Amele Birliği, mevcut iktidarın güdümündeki bir yapıdır. Resmi ideolojinin sınıf içerisinde kök salması için uğraş vermekte ve sahte bir işçi derneğidir. Söz konusu birlik, kongrede bir türlü işçilerin taleplerinde ısrarcı olmayıp, sınıf işbirliğini savunan ifadeler kullanır.
1925 yılına gelindiğinde ise işçilerin hak ve mücadelesinin yükseldiği ve ülke çapında işçi sınıfının örgütlendiği görülmektedir. Bu örgütlenmeden korkan işverenlerin baskısıyla 1925 yılında bir başka işçi karşıtı yasa “Takrir-i Sükûn Yasası” (Doğu’da yaşanan isyan gerekçe gösterilerek) devreye sokulur. İktisat Kongresi’nde reddedilen grev ve toplu sözleşme talebi, bu yasayla da bir kez daha engellenmiş olur. Aynı yıl iş kanunu tasarısı Meclis’te görüşülmeye başlanır; ne var ki, bu görüşmeler tam on bir yıl sürer, bu arada işçi sınıfının yalnız ve örgütsüz bırakılması sağlanır.
1936 yılında yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu ile “zorunlu uzlaşma” sistemi getirilir. Bununla birlikte, işçilere demokratik bir toplumun göstergesi olan grev ve toplu sözleşme hakkı tanınmaz. Tam tersi, 1936 yılında faşist İtalya’nın Ceza Kanunundan alınan ve sınıfın örgütlenmesini engelleyen 141-142 sayılı yasalar gündeme gelir. Öyle ki, bu yasalar işçi sınıfı için yıllarca süren bir baskı zincirinin ilk halkaları olmuş ve pek çok sendika önderi ve işçinin cezalandırılmasına yol açmıştır.
1936 yılında uygulamaya konan bir başka düzenleme ise ücretlerin tespiti için kurulan komisyondur. Komisyonda işçilerin temsili az kişiyle sağlandığından, gerekli olan ücret artışının elde edilmesi olanaksızlaşmıştır.
1947 yılında çıkarılan “Sendikalar Kanunu” işçi sınıfı mücadelesinde önemli bir köşe taşıdır. Ne var ki, bu yasayla da toplu sözleşme ve grev hakkı sağlanmamış; işçi sınıfı, grevli toplu sözleşmeli sendika hakkı için daha uzun yıllar mücadele vermek zorunda kalmıştır.
1958 yılı tarihsel açıdan bir dönüm noktasıdır. Aynı yıl Eti Maden İşletmeleri’nde 13 maddeden oluşan ve gündeliklere ortalama 65 kuruş zam öngören ilk toplu sözleşme imzalanmıştır. Hemen ardından 1961 Anayasası’na grev ve toplu sözleşme hakkı girmiş, buna rağmen, bu hakkın yasallaşması Kavel Grevi’yle gerçekleştirilmiştir. Grevin etkisiyle 1963 yılında “Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu” çıkarılmış ve işçi sınıfı açısından süren mücadelesinde önemli bir hakka kavuşmuştur.
12 Eylül 1980 askeri faşist darbesi, ülkedeki pek çok insan gibi işçilerin de haklarını kullanması için gerekli olan özgürlük ortamını kaldırmış, uzun yıllar ülkeyi karanlığa mahkûm etmiştir. İşçi sınıfının örgütsel gücünü zayıflatmak yönünde, DİSK kapatılmış, Türk-İş’in sendikal faaliyetlerine önemli kısıtlamalar getirilmiştir. Çıkarılan sendika karşıtı yasalarla işçi sınıfı kontrol altına alınmaya çalışılmıştır. Türkiye işçi sınıfı, 1980’li yılların ortalarından sonra toparlanarak, ülkenin gündemine ağırlığını koymaya başlamıştır.
TOPLU SÖZLEŞME VE TOPLU SÖZLEŞME İLKELERİ
Toplu sözleşme; işçilerin ekonomik-demokratik haklarını almak, korumak ve geliştirmek doğrultusunda sürdürdüğü çalışmalara bütününü gösterir.
Toplu sözleşme ile işçi sınıfının daha iyi yaşaması, daha iyi çalışma koşullarına sahip olması, daha iyi ücret alması, iş kazalarının azaltılması, işçi sağlığının korunması hedeflenir.
Var olan toplumsal sistemde işçinin başının dik durmasını sağlayan, ekonomik haklarını güvence altına alan, işyerinde ve toplumda demokrasinin yerleşmesinin olanaklarını yaratan toplu sözleşme, anayasal bir hak olarak işçi sınıfının uzun mücadeleleri sonucunda elde edilmiştir.
TOPLU SÖZLEŞMELERDE ÜYELER SÖZ VE KARAR SAHİBİDİR
Mücadeleci sendikal anlayış ve demokrasinin gereği olarak, toplu sözleşme görüşmelerinin her adımında, üyeler söz ve karar sahibidirler. Bu ilke doğrultusunda, işyerlerinde çalışan üyeler tarafından seçilen işyeri temsilcileri, delegeler tarafından seçilen şube ve genel merkez yöneticileri toplu sözleşme görüşmelerine katılmalılar.
Toplu sözleşme taslağının hazırlanmasından, görüşmelerin sonuna kadar üyelerin tam katılımı ve sürekli bilgilendirilmesi esas alınmalıdır. Ayrıca, toplu sözleşmenin bağlanması aşamasında işçinin onayının alınması vazgeçilmez ilkeler arasındadır.
TOPLU SÖZLEŞMELERDE SENDİKAL BİRLİĞİMİZ, GÜCÜMÜZ, SENDİKAL DİSİPLİN KARAKTERİMİZDİR
Toplu sözleşme görüşmelerinin başarıya ulaşmasının tek bir güvencesi vardır; o da sendikal birliğimizdir.
İşçiler, mücadeleci sendikalarda ortak amaçlar, ortak çıkarlar doğrultusunda bütünleşmişlerdir. Ortak çıkar ve ortak amaçların bütünleşmesi, ekonomik mücadele aracı olan toplu sözleşmenin başarılı olmasının ve ileriye dönük gelişmelerin sağlanmasının da zeminini yaratır. Bir işyerindeki işçilerin arasında yaş, cinsiyet, kıdem, vasıf, etnik köken, mezhep, siyasi görüş vb. farklılıklar olabilir. Ama hepsinde ortak olan şey, emek güçlerini satıp, karşılığında ücret almasıdır. Yani hepsinin ortak yanı, işçi olmaları ve işçi olarak yaşamlarını sürdürmeleridir. Önemli olan, ortak duruş ve ortak sınıfsal çıkarlarıdır. Bu nokta kavrandığı müddetçe işçilerin birliğini bölmeye yönelik her türlü çaba etkisiz ve başarısız kalmaya mahkûmdur.
Birlik sözle değil; örgütlülükle, disiplinle ve mücadele içinde yoğrulmayla sağlanır. Örgütlü ve disiplinli olmak, işçilerin kendi aralarından ve kendi oyları ile seçtiği yöneticilerine ve bunların oluşturduğu organların kararlarına uymak ve bu kararları işyerinde, sendikada hayata geçirmekle mümkündür. Toplu sözleşmenin başarılı geçmesinin ve sonuç alıcı olmasının örgütsel disiplinle mümkün olduğu hatırdan çıkarılmamalıdır. Sendikaların işyerindeki gücü işçiler, işçilerin gücü sendikal örgütlülük ve disiplindir.
TOPLU SÖZLEŞMELERDE HEDEFLERİMİZ
İşçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi, çağdaş bir insana yaraşır yaşam koşullarının sağlanması, kendine ve ailesine onurlu bir gelecek hazırlanması, demokrasinin işyerinden başlayıp, tüm topluma kadar her alanda yerleştirilmesi, göçük işçiliğinin ortadan kaldırılması, “iş kazası” adı altında işlenen cinayetlerin engellenmesi, kadınların cinsiyetlerinden dolayı maruz kaldıkları ayrımcılığın engellenmesi ve kadınlara insana yakışır bir yaşam ve çalışma ortamının kurulması önemli hedeflerimiz arasındadır.
Bunun için aşağıdaki çalışmaları yapıp, bunları hayata geçirmeyi hedefleriz:
- Çalışma süresinin kısaltılması hedefi: Çalışma süresinin kısaltılması toplu sözleşmelerin temel hedeflerinden biri olarak ele alınmalıdır. Çalışma süresinin kısaltılması ile işçiye daha fazla boş zaman yaratma uğraşıdır. Böylece işçiler eğitim ve örgütlenme çalışmalarına daha fazla zaman ayırabileceklerdir. Ayrıca, işçiler çalışma saatlerinin azaltılması sayesinde dinlenmeye daha fazla vakit bulabilecekler, aileleri ve arkadaşlarıyla, sosyal çalışmalara daha fazla meşgul olabileceklerdir. Ayrıca, çalışma saatlerinin azaltılması, işsizliğin de azalmasını sağlayacaktır. İşverenler, üretimi artırmak için yeni işçilere ihtiyaç duyacaklarından, işsizlerin hızlıca üretim sürecine girmesi gündeme gelecektir.
- Yıllık ücretli izin süresinin uzatılması hedefi: İşçinin üretim sürecinde sürekli yıpranması, yorulması ve giderek daha fazla dinlenmeye ihtiyaç duyması nedeniyle, toplu sözleşmelerde “Yıllık Ücretli İzin” maddesi yer almaya başlamıştır. Ne yazık ki, gittikçe zorlaşan çalışma koşullarında, özellikle şehirlerde, insanın dinlenmeye gün geçtikçe daha fazla ihtiyaç hissetmesi, yıllık ücretli izin sürelerinin uzatılması talebini de toplu sözleşme hedefleri arasına koymuştur. İşçinin her geçen toplu sözleşme sonrasında, bir önceki döneme oranla daha gelişmiş ve insana yakışır haklarla fabrikalara, işyerlerine dönmesi amaçlandığından, yıllık ücretli izin süresinin uzatılması vazgeçilmez talepler arasında olmaya devam edecektir.
- İş güvencesinin sağlanması hedefi: Bugün işçi sınıfını tehdit eden en önemli tehlikenin “işsizlik” olduğu bilinmektedir. Her işkolunda yaşanan işsizlik tehlikesi hemen yanı başımızdadır. İşverenler daha düşük ücretle işçi bulabildiklerinde yüksek ücretli çalışan işçileri işten çıkarmakta tereddüt etmemektedirler; iş güvencesi olmadığından her gün işsizler ordusuna binlerce kişi katılmaktadır.
Bu nedenle iş güvencesi talebi çalışmaların odak noktasıdır. İş güvencesini toplu sözleşmelerde korunan bir hak olarak ele alınır ve işverenin işçi çıkarmasını zorlaştırıcı kimi maddelerin toplu sözleşmeye konulması esas alınır. Bununla birlikte, iş güvencesinin sadece toplu sözleşme ile sağlanamayacağı iyi bilindiğinden, ulusal ve uluslararası düzeydeki bütün çalışmalarda, kampanyalarda yer alarak işsizliğin önlenebilmesi ve iş güvencesinin sağlanabilmesi için çaba sarf edilir.
- Çalışma koşullarının geliştirilmesi hedefi: Hepimizin bildiği gibi, bugün işçiler oldukça kötü işyeri koşullarında çalışmaktadırlar. Özellikle sendikasız işyerlerinde bu durum daha da vahimleşmekte, pek çok meslek hastalığı neredeyse çalışanların kaderi hâline gelmektedir. Pek çok işçi arkadaşımız genç yaşta çalışma hayatına atıldığından onların çeşitli hastalıklara yakalanmaları kolaylaşmaktadır. İşverenler bu konuya ilişkin hemen hemen hiçbir önlem almamaktadırlar.
TİS görüşmelerinde çalışma koşullarının geliştirilmesi hedefi toplu sözleşmenin temel ilkeleri arasında ele alır ve yasalardan doğan hakların sonuna kadar uygulanması için mücadele sürekli kılınmalıdır.
- Daha yüksek ücret ve daha adil bir gelir dağılımı: Artan fiyatlar ve enflasyon, ülkemizde geçim kaygısı ile yaşayan insanların en büyük korkusudur. Bilindiği gibi, ücretler artan hayat pahalılığı karşısında sürekli düşmekte, işçilerin emeklerinin alım gücü azalırken, gelir dağılımı sürekli bozulmaktadır. Türkiye hızlıca kitlesel bir yoksullaşma sürecindedir. İzlenen neo-liberal politikalar zengini daha zengin yaparken, yoksulu daha da yoksullaştırmıştır. Bu süreç tam bir yağma sürecidir. Toplumun kriminal/suça batmış kesimleri elitleşirken, elitler giderek kriminalleşmiş/suça batmıştır. Bunun diğer bir tanımı ise gelir dağılımında ve milli gelirin paylaşılmasında yaşanan ciddi adaletsizliktir.
İşçilerin yoksulluk hatta açlık sınırındaki yaşamına dur demek ve onları çağdaş ve insana yakışır bir ücret ve yaşam standardına eriştirmek için daha yüksek ücret talebi toplu sözleşme görüşmelerinde temel anlayış olarak ortaya konur. Ayrıca gelir dağılımını adil hâle getirmek için çaba sarf edilirken, kadın ve erkek işçiler arasındaki ücret farklılığının kaldırılması için “eşit işe eşit ücret” politikası yaşama geçirmeye çalışılır.
Tüm işçilerin toplu sözleşmelerin işleyişi ve yürütülmesiyle ilgili olarak bilgilendirilmeleri ve görüşmelerde etkin temsil edilmeleri zorunlu bir sendikal ilke olarak görülmeli. Bu açıdan sözleşme görüşmeleri esnasında ve taslak hazırlama aşamasında kavramların öğrenilmesi bir zorunluluktur. Dönem, yetki, baraj, taslak, uyuşmazlık vb. gibi kavramlar öğrenilmeden verilecek bir mücadele yeterli olmadığından, işçi sınıfının haklarını alması yolunda göstermiş olduğu kararlılık da zaafa uğrayacaktır.
DÖNEM NEDİR?
Toplu sözleşme, belirli bir süre için geçerli olacak şekilde yapılır. Yani işçi sendikaları ve işverenler arasında yapılan toplu sözleşme, başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenmiş bir zaman diliminde geçerlidir. Bu süreye “dönem” adı verilir. Toplu sözleşmeler yasaya göre en fazla iki yıl için yapılabilir.
Fiyatların sürekli arttığı ve işçilerin alım gücünün azaldığı günümüz koşullarında, toplu sözleşmelerin süresi iki yıl ile sınırlandırılarak işçilerin zor koşullarda kalmaları engellenmeye çalışılır. Ancak sınıf mücadelesinin gelişkinlik düzeyine bağlı olarak 1 yıllık aralıklarla da toplu sözleşmeler yapılabilir.
YETKİ NEDİR?
Aynı işkolunda birden fazla sendika olabilir. Bu sendikalar, aynı işyerinde örgütlenme çalışmalarını sürdürebilir ve işçilerin bir kısmını örgütleyebilirler. Ancak, aynı işyerinde örgütlenen sendikaların sadece biri toplu sözleşme yapma yetkisine sahiptir. Bu yetki nasıl belirlenir?
Bir işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğunu temsil eden sendika, o işyerinde toplu sözleşme yapmaya yetkilidir. (Çoğunluk, işyerindeki çalışanların yarısından bir fazlasının üyeliği ile sağlanır.)
Yetki nasıl belirlenir? Aşağıdaki 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu süreci açıklamaktadır:
Madde 41-
- Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunan sendika, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarısından fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
- İşletme toplu iş sözleşmeleri için işyerleri bir bütün olarak dikkate alınır ve yüzde kırk çoğunluk buna göre hesaplanır.
- İşletmede birden fazla sendikanın yüzde kırk veya fazla üyesinin olması durumunda, başvuru tarihinde en çok üyeye sahip sendika toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
- Bir işveren sendikası, üyesi işverenlere ait işyeri veya işyerleri için, sendika üyesi olmayan bir işveren ise kendi işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.
- İşkolunda çalışan işçilerin yüzde birinin tespitinde Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayınlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.
- Yayınından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde Ankara İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar, ilgililerce veya Bakanlıkça temyiz edilebilir. Yargıtay temyiz talebini on beş gün içinde kesin olarak karara bağlar.
- Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.
Madde 42- Yetki Tespiti İçin Başvuru
- Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunu tespit ettirir. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir.
- Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.
- İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir.
- Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz.
- Yetki tespiti ile ilgili usul ve esaslar Bakanlıkça çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Madde 43- Yetki İtirazı
- Kendilerine 42. madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığını veya kendisinin bu şartları taşıdığını belirterek itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir.
- İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt edildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz.
- İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazlar mahkeme tarafından altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlanır. Bunlar dışında kalan itirazlar için mahkeme duruşma yaparak karar verir ve karar temyiz edildiyse Yargıtay tarafından on beş gün içinde kesin olarak karara bağlanır.
-
- maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır.
- İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.
Madde 44- Yetki Belgesi
- Tespit yazısına süresi içinde itiraz edilmemişse, sürenin bitimini takip eden altı iş günü içinde; yapılan itiraz reddedilmişse ya da kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen sendikanın itirazı sonucunda yetki şartlarına sahip olduğunu tespit eden kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ilgili sendikaya Bakanlıkça bir yetki belgesi verilir.
TOPLU SÖZLEŞME TASLAĞI NASIL HAZIRLANMALIDIR?
Daha önce de belirttiğimiz üzere, toplu sözleşmenin her aşamasında olduğu gibi taslağın hazırlanmasında da üyeler söz ve karar sahibidirler. Üyelerin istek ve gereksinimleri ile sendikanın ilke ve hedeflerinin taslakta birleşerek yasama geçirilmesi esas alınır.
Ekmek ve onur mücadelemizde ilkelerimizin ve hedeflerimizin gerisinde kalan istekler örgütü mücadelenin gerisine düşürür. Gerçekçi olmayan istekler ise sendikal mücadeleyi zayıflatır. Önemli olan, dengeli ve gücünün bilincinde bir sendikal birikimle, gerçekçi ve işçiye yakışır bir taslağın hazırlanmasıdır.
Peki, bu nasıl gerçekleştirilir?
İşverenle masa başında toplu sözleşme görüşmelerine başlamadan önce üyeler ve ücretlerle ilgili verilerle birlikte, işyerinin durumu ve sendikal gücümüzle ilgili bilgiler toplanır. Ardından çalışma koşulları ve eski sözleşme dönemine ilişkin sorunlar ortaya konur, çözümleri araştırılır. Bu süreçte mutlaka üyelerin ve temsilcilerin istekleri saptanır, önerileri alınır. Temsilci ve üyelerle yapılan toplantılar sonucu gerçeğe uygun ve mücadeleci sendikal ilkeleri de savunan bir sözleşme taslağı ortaya çıkarılır. Sendika, bu taslağa dayanarak işverenle görüşme sürecini başlatır.
TOPLU SÖZLEŞME GÖRÜŞMELERİNDE UYUŞMAZLIK SÜRECİ
Toplu sözleşme görüşmelerinde uyuşmazlık süreci 6356 sayılı Yasada şöyle belirtilmiştir:
Madde 49 – Uyuşmazlığın Tespiti
(1) Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.
GREV KARARI VE ÖNEMLİ NOT
Grev ve lokavt kararının alınması ve uygulanmasıyla ilgili 6356 sayılı Yasanın maddeleri şöyledir:
Madde 60 – Kanuni Görevin Yahut Kararının Alınması ve Uygulamaya Konulması
(1) Grev kararı, 50. maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulanabilir. Bu süre içerisinde, grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi hâlinde toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi düşer.
(2) Uyuşmazlığın tarafı olan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine tebliğinden itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya koyabilir.
(3) Grev ve lokavt kararları, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
(4) Bildirilen tarihte uygulanmayan grev hakkı veya lokavt düşer. Süresi içinde grev kararı uygulanmamışsa ve alınmış bir lokavt kararı da yoksa veya lokavt da süresi içinde uygulanmamışsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
(5) Grev ve lokavt kararlarının uygulanacağı tarih, kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneği de görevli makama tevdi edilir. Uygulama tarihi, kararı alan tarafça ayrıca işyeri veya işyerlerinde derhâl ilan edilir.
(6) (iptal: Anayasa Mahkemesi’nin 22/10/2014 tarihli ve E.: 2013/1, K.: 2014/161 sayılı Kararı ile.)
(7) Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir.
SONUÇ
Toplu sözleşme, işçi sınıfının uzun yıllar süren mücadeleleri sonucunda elde edilmiş bir haktır. Bu hakkın gerçekten ilerletilmesi, iyi bilinip, kullanılması ile olanaklıdır. Daha aydın bir işçi sınıfı yaratmak, daha yaşanılabilir bir dünya kurmak için gösterilen tüm çabalar önemlidir. Toplu sözleşmelerde kazanılan her hak, sömürüsüz bir dünyaya doğru uzanan yolda atılmış küçük bir adımdır. Ancak en uzun yolun bile küçük bir adımla başladığı da unutulmamalıdır.
